Четверг, 26 маяUspeaker - обучение эффективному общению

Инструкция, как критиковать подчиненного, чтобы не обидеть

Критика непроста ни для одной из сторон: ни для критикующего, ни для критикуемого. Если вам, как руководителю, не совсем удобно вести подобный разговор с сотрудником, указывая на его ошибки, то это совершенно нормально. Опасение дать неконструктивную критику говорит о вас с хорошей стороны. К счастью, есть несколько способов провести этот разговор в гораздо более благоприятной атмосфере.

указание ошибок в документе

Начинайте и заканчивайте… похвалой

Этот метод поможет создать теплую атмосферу, дав возможность вашему сотруднику почувствовать себя мотивированным, а не униженным после разговора.

Правило простое: начинайте и заканчивайте разговор с положительных слов о сотруднике, а в промежутках давайте конструктивную и конкретную критику.

Похвалите сотрудника: «Вы очень надежный, добросовестный член нашей команды, я ценю вашу работу». Работник сразу почувствует себя увереннее. Затем переходите к изложению проблемы: «Однако для этой задачи/проекта/клиента вам не совсем удалось…». Излагайте конкретные факты, а не свои или чужие мнения. Таким образом, ваш сотрудник будет лучше воспринимать замечания. Закончите разговор на позитивной ноте: «С вашими навыками вы обязательно улучшите…».

Критикуйте наедине, хвалите публично

Конструктивная критика возможно только наедине, а не на глазах у других членов вашей команды.

Пригласите сотрудника в свой кабинет или другое уединенное место. Это покажет, что вы уважаете его как специалиста и человека. Так вы не поставите его в неловкое положение и не создадите нервозную атмосферу на рабочем месте.

С другой стороны, неплохо публично выразить свое положительное мнение о работе членов вашей команды — это будет мотивировать их выполнять свои обязанности еще более эффективно.

Читайте также  10 правил для успешных переговоров с потенциальными инвесторами

Старайтесь критиковать ситуацию, а не человека

Если вы говорите об ошибках или погрешностях, это не значит, что вы должны говорить в грубой форме и оценивать личные качества самого сотрудника.

Это очень важно, если вы не хотите критикой обижать своих подчиненных. Обратите внимание, какую фразу мы предложили в первом совете — «Однако для этой задачи…». Формируя предложение таким образом, вы не критикуете человека как личность, а оцениваете ситуацию.

Никогда не говорите: «Вы слабы в этом». Скажите: «В этот раз у вас не все получилось». Таким образом, вы, вероятно, сможете мотивировать сотрудника на более качественную работу, и уж точно не заденете его чувства, отбив желание плодотворно работать.

Не только «что», но и «как»

То, что вы говорите сотруднику, очень важно, но чтобы конструктивно делать замечания, следует также подумать о том, как вы это делаете.

Язык тела и тон голоса также важны. Если вы говорите об ошибках или погрешностях, это не значит, что следует говорить в грубой манере, используя угрожающий тон и гневно размахивать руками. Любую, даже большую проблему, можно обсудить в доброжелательном формате.

Покажите решение проблемы

В конце разговора подскажите сотруднику, как можно решить проблему. Продемонстрируйте свое желание помочь ему справиться с его ошибками.

Начните с простого вопроса: «Есть ли у вас идеи, как улучшить ситуацию?». Также полезно спросить: «Могу ли я чем-нибудь помочь вам?». Таким образом, вы показываете, что ждете исправления ошибок, но готовы помочь ему в этом.

Если сотрудник (возможно, в состоянии стресса) не может ничего предложить, тоже не расстраивайтесь. Попытайтесь направить его в нужное русло, а если это не помогает — просто изложите, что, по вашему мнению, он должны сделать.